”Idiot!”
Kanske inte precis vad jag vill höra. Men – tänk efter.
När någon i min omgivning muttrar eller utbrister ”Idiot!”
och uttalandet avser mig själv, då finns det verkligen något viktigt att ta
reda på. Något som gör att jag kan förstå andra. Något som gör att jag kan lära
mig något om mig själv – och utvecklas.
”Jag tänker inte ta
skit! Ingen ska få tilltala mig på det sättet!”
Nej visst. Jag har all rätt att täppa till öronen, gå
därifrån – eller att ge igen. Men vad lär jag mig då? Hur blir saken bättre?
Tyvärr har inte alla i min omgivning fått träning i att ge
feedback. Därför säger de ibland ”Idiot!”. Lite fyrkantigt kan man tycka. Men
de kanske inte förmår uttrycka sig bättre?
Varje
gång något yttras med känsla, positivt eller negativt, så finns det starka skäl
att tänka efter. Känslan är ett uttryck för att något är viktigt eller
berörande. Vad beror känslan på? Har jag gjort något som kan reta upp min
omgivning? Kan jag lära mig något och därmed undvika problem i framtiden?
Den så
kallade Feedbacktrappan ger viktig vägledning. Den illustrerar hur mottagliga
vi är för kritisk feedback. Idealet är att, utan att ”snedtända” klara av att
ta emot kritik, hur illa den än framförs.
Tänk dig kritik mot att du kommer för sent till ett möte
(eller att någon muttrar ”Idiot!”):
FÖRKASTA
Sämst är att Förkasta, förneka eller avvisa det kritiska som sägs eller antyds.
Några varianter är
”Nej, så är det inte
alls!”, ”Det kan inte stämma!”,
eller
”Ska du säga som …!”. Inget för
diskussionen framåt. Istället är risken stor för låsning i kommunikationen
eller stegring/eskalering av konflikten.
FÖRVRÄNGA
Detta är en försåtlig form av förkasta (jämför med ”Halmgubberetorik” och –
googla gärna om detta). Du inleder med att förvränga det nyss sagda och därmed
lägga ett orimligt påstående i motpartens mun. En enkel variant är att
förstora/överdriva (”
Du ska då alltid
bråka om allting”) eller att förminska/bagatellisera (
”Du hakar upp dig på småsaker! Försök se
till helheten istället för att fastna i detaljer!”).
Det goda med att förvränga är att du kan slå ifrån dig. Nackdelen är att risken
är stor för låsning i kommunikationen eller stegring/eskalering av konflikten.
FÖRSVARA
Har du kommit för sent till ett möte så är det inte mycket vits med att
förkasta. Nästa strategi kan då vara att Försvara sig.
”Det var så mycket trafik!”, ”
Mötet
jag satt i drog över tiden, det är därför jag kommer för sent!”. Här
erkänner du fakta – men lägger omedelbart till något för att visa att det ju
inte är ditt fel. Det är trafikens fel, vädrets fel, förra mötesledarens fel.
Du själv däremot kan knappast lastas för något.
Men det är verkligen inget som för diskussionen framåt. Istället är risken stor
för låsning i kommunikationen och reaktionen ”Den där är det ju helt meningsfullt att prata med!”.
FÖRKLARA
Nu skyller du inte ifrån dig. Du erkänner faktiska förhållanden, men förklarar
istället (gärna lite faderligt nedlåtande ”patronizing”). ”
Du har inte varit med så länge. Du är nog för ung/gammal/nyanställd. Du
förstår inte det här. Hör på nu så ska jag förklara!” eller
”I det finstila, i regelbokens paragraf 18b
står det tydligt att detta är helt OK. Det är nog du som inte vet hur vi jobbar
här”.
Den du förklarar för blir nog knappast vänligare inställd nu. Snarare tvärtom…
FÖRSTÅ
Nu står du högst upp på feedbacktrappan. Du vänder ett vänligt undrande ansikte
mot motparten och säger:
”Ursäkta. Det
låter som om du är irriterad på något. Är det något jag har gjort? Kan du
berätta?”
Det som händer nu är att din motpart förklarar varför han/hon är irriterad.
Då kan du lära dig något och undvika att reta upp din omgivning i framtiden.
Eller så kanske du tvingas medge: ”Jag inser
att jag har gjort fel. Jag ska verkligen försöka bättra mig på den punkten”.
Orsaken till att vi så ofta ställer oss långt ner på
feedbacktrappan är att våra skyddsmekanismer slår till så snabbt. Våra medfödda
instinkter väljer anfall/försvar och vi höjer garden. I djungeln var ju
snabbare åtgärder för överlevnad viktigare än eftertänksam akademisk analys.
Men idag lever vi i en annan värld. Gamla beteenden måste tränas bort och nya
tränas in! Det är faktiskt inte så svårt – om man vill utvecklas! Och det vill
vi väl?
Behöver du eller din organisation hjälp med att förstå vikten av hur man ger eller tar emot feedback? Är ni intresserade av att höra om kopplingen mellan feedback, motivation och prestation? Hör gärna av er till oss på BiTA så hjälper vi er gärna!
Ingemar Tunstig, managementkonsult BiTA och erfaren utbildare